“87% das organizações vão aumentar a sua força de trabalho por via do impacto da transformação digital”

Vítor Antunes, Managing Director da Manpower Portugal

Num mundo em mudança constante e acelerada surgem continuamente novas formas de pensar e experienciar a realidade laboral. É na criação de um equilíbrio de forças e de soluções inovadoras que a Manpower atua, com sucesso, há mais de 50 anos no nosso país.

A Manpower tem mais de 50 anos de atividade em Portugal. Como evoluiu o setor dos recursos humanos em meio século?

A 18 de outubro de 1962 abrimos a primeira agência em Portugal, em regime de franchising, que tinha como objetivo colocar no mercado de trabalho português militares e ex-combatentes da guerra colonial do ultramar. Ou seja, partimos de uma necessidade concreta em contexto laboral para uma história diretamente relacionada com a evolução da definição do conceito de trabalho. De então para cá surgiram novas maneiras de pensar e vivenciar a realidade laboral, tanto para colaboradores como para empregadores.

Que serviços disponibiliza a empresa no nosso mercado? Quais as áreas que têm maior peso no conjunto da vossa atividade?

A Manpower pertence à ManpowerGroup Portugal. Uma empresa que intervém nos mercados de emprego conciliando as necessidades das empresas que procuram soluções económicas, fiáveis e flexíveis para a seleção e a gestão dos seus recursos humanos com os interesses daqueles que procuram colocação fixa ou temporária ou a melhoria da sua situação profissional através de serviços de qualidade, personalizados e céleres. As nossas principais áreas de atividade são o recrutamento e seleção, o outsourcing e o trabalho temporário.

O que distingue a abordagem da Manpower face às restantes empresas que concorrem na mesma área?

Nós colocamos o candidato e o colaborador no centro do nosso mundo, e a partir das suas necessidades ajudamos os nossos clientes a atrair as competências de que necessitam para atingir os seus objetivos. Por exemplo, partilhamos com os nossos clientes aquilo que são hoje os fatores mais valorizados pelo talento disponível no mercado de trabalho. E, para além dos benefícios e compensações (que 92% dos candidatos referem como uma prioridade), surgem preferências como trabalhar com excelentes pessoas (80%), ter modelos de trabalho flexíveis (79%) e ganhar dias de férias extra (86%). Isto ajuda os nossos clientes a reposicionarem as suas ofertas e a sua proposta de valor do empregador, algo em que também ajudamos através de uma verdadeira abordagem consultiva.

O mundo empresarial é cada vez mais exigente e complexo. Que papel tem uma empresa como a Manpower no sucesso das companhias?

Existem quatro forças que mudam o mundo do trabalho de forma constante e acelerada: a revolução tecnológica, as alterações demográficas, as maiores possibilidades de escolha individual e a crescente sofisticação dos clientes/consumidores. Nós ajudamos os nossos clientes a perceberem quais são as competências de que necessitam, mas também os ajudamos a perceber quais são as preferências dos candidatos e como podem fidelizar os seus principais colaboradores. Por exemplo, os cinco maiores fatores de retenção dos colaboradores são o aumento de salário, uma promoção, maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, ter um plano de carreira claro e o reconhecimento por parte dos seus líderes e pares. Logo, os modelos de gestão têm de se adaptar a estes fatores, porque o contexto da escassez de talento é uma realidade que tem de ser gerida.

Que tendências se podem vislumbrar atualmente na área dos recursos humanos?

As tendências estão relacionadas com o contínuo impacto da transformação digital nos negócios e, por consequência, no mundo do emprego. 87% das organizações vão aumentar a sua força de trabalho por via do impacto da transformação digital, mas irão precisar de competências diferentes. Por isso 84% investirão em upskilling/reskilling/formação (este valor era de 21% em 2011), e para que esse investimento tenha retorno é necessário que os colaboradores e candidatos tenham uma característica fundamental: learnability ou o quociente de aprendizagem (QA), que vai complementar o QE e o QI e tornar-se no maior preditor de empregabilidade no futuro.

Numa era cada vez mais dominada pela tecnologia e onde a inteligência artificial avança a passos largos, que papel está reservado aos recursos humanos?

Os ciclos de talento serão cada vez mais curtos por via da alteração dos negócios. Por isso exige-se aos recursos humanos a criação de equipas ágeis, multifuncionais, que permitam conhecer o talento disponível. Precisamos de fazer evoluir os modelos de assessment, de ser capazes de recolher dados e transformá-los em informação preditiva de desempenho que facilite o reconhecimento das competências e das forças de cada talento. Por outro lado, temos de garantir a evolução das competências humanas num contexto digital favorável à automatização, sendo que há formas claras de o conseguir: apostar em líderes com competências digitais, promover a diversidade do talento, perceber as necessidades dos colaboradores, conhecer muito bem as suas capacidades, desenvolver formação à medida, apostar em soft skills e garantir que as competências humanas complementam as das máquinas.

“Um colaborador feliz aumenta a sua produção em 37%. Conhecer as suas preferências e necessidades é cada dia mais Importante.”

Quais os grandes desafios em matéria de recursos humanos para o médio/curto prazo?

As pessoas irão precisar de desempenhar novas funções, porque 65% das funções que vão ser desempenhadas pela geração Z ao longo das suas carreiras não existe hoje. Essas funções requerem novas competências, e o papel dos RH é criar uma cultura de aprendizagem que desenvolva o quociente de aprendizagem das pessoas. Ou seja, os RH devem ajudar as organizações a deixar de ser consumidoras de trabalho para passarem a ser construtoras de ciclos de talento alinhados com as estratégias de negócio. O upskilling tem de ser mais rápido e intenso, e isso significa que as ações de formação têm de ser mais eficazes e eficientes, no sentido de impactar rapidamente e maximizar o ROI das organizações.

O bem-estar no local de trabalho é cada vez mais considerado um fator determinante no envolvimento dos colaboradores. Do ponto de vista da vossa experiência, e das companhias com que trabalham, de que forma ele é conseguido?

Li há dias que um colaborador feliz aumenta a sua produção em 37%.

O bem-estar só será uma realidade se tivermos sempre presente as preferências e necessidades dos colaboradores. Se soubermos quais os seus modelos de trabalho preferidos, que tipo de trabalho pretendem desenvolver, o que os motiva e o que impacta as suas preferências. Há três estratégias que estão claramente identificadas como facilitadoras do bem-estar no local de trabalho, que são: não gerir todas as pessoas da mesma forma, customizando abordagens e práticas de gestão, dotar os modelos de trabalho de flexibilidade e, por último, dar prioridade ao desenvolvimento de novas competências.

As competências pessoais, as chamadas soft skills, parecem ter um peso cada vez maior nos processos de seleção. Porquê?

Porque as competências técnicas necessárias mudam a um ritmo alucinante e as competências comportamentais facilitam a nossa capacidade de aquisição das mesmas e, consequentemente, de adaptação a um contexto profissional volátil, incerto, complexo e ambíguo. Hoje, algumas das competências mais procuradas são a resolução de problemas complexos, o pensamento crítico, a criatividade, a gestão de pessoas, o espírito colaborativo e a flexibilidade cognitiva, entre outras. E as empresas podem fazer coisas específicas que as ajudem neste contexto em que a única rotina possível é estar sempre a mudar. Por exemplo, procurar pessoas com QA desenvolvido, mapear competências atuais e adjacentes e fazer aparecer líderes com competências digitais.

Que metas têm definidas em termos de empresa para os próximos tempos?

A nossa meta é ajudar os nossos candidatos e colaboradores a desenvolverem carreiras com êxito, de acordo com os padrões de sucesso de cada um, entendendo que nem todos procuramos o mesmo no mundo do trabalho. Ao fazê-lo, também os nossos clientes sairão beneficiados no alcance dos seus objetivos de negócio, e com isso ajudaremos a construir um ciclo virtuoso, que tornará a nossa vida em sociedade melhor para todos os agentes de todos os mercados.